今天的打卡話題是一個HR員工關系管理中的重要一環，員工與用人單位簽訂勞動合同或者服務協議中，如果我們在員工關系工作中對國家有關法律法規了解不全面，僅憑自己的經驗去做事，就有可能出現工作中的疏漏，最終甚至引發勞動事務糾紛，給HR部門和企業帶來不利的負面影響。

　　雖然我不是平臺中的牛人大律師，但是我在做HRD的過程中，曾經有二次親自處置過因為協議無效問題引發的勞動爭議案，所以今天也想通過自己當時的參與經歷與各位伙伴侃侃，從研討的角度與各位帶來今天的分享，希望大家注意這些細節。

　　一、口頭協議真的無效嗎?

　　俗話說：“君子之交淡如水”，所以很多人認為“君子協定”是無效協議。起初我和大家一樣也是這樣認為的，后來經過對《合同法》的了解后，得知只要是雙方處于自愿、協商達成的口頭協議也是有效的?？墒强陬^協議如果確保它是“君子協定”這就成為了大家研討的焦點。對于這樣的口頭協議我們該如何去確保它絕對有效呢?站在HR和公司的角度上，建議大家如果在訂立口頭協議時，應做好相關證據措施，具體來說如下：

　　1、必須是雙方自愿協商，達成共識。根據《勞動法》和《勞動合同法》有關規定，如果任何一方以脅迫、誘騙或者隱瞞的方式簽訂的協議或者勞動合同均為無效協議，不受法律保護，這是口頭協議證明真實有效最基本的一條。

　　2、做好相關證據管理。如果采用口頭協議來達到共識的，HR需要未雨綢繆，做好保障訂立口頭協議真實性的要約條件，如有見證人、現場有錄音、錄像等，這些措施是保證當出現對方否認口頭協議時，我們能拿出有效的證據來證實當時是雙方自愿協商達成的共同協議。

　　3、口頭協議一定要限定謹慎使用。一般情況下，HR要采用訂立口頭協議的方式來達成共識，需要有特定的人群，如小學以下學歷的勤雜工、清潔工等。

　　以上所述，希望大家正確看待口頭協議形式，不是口頭協議都無效，而是我們在使用口頭協議時，需要慎重，針對特殊人群才使用。

　　二、書寫協議就一定有效嗎?

　　很多HR同行認為，只要是“白紙黑字”的書面協議就一定有效。殊不知，在現實的勞動糾紛中，很多的情況下，企業與勞動者簽訂了用工協議可是最終以敗訴終結。所以大家一定要正確理解國家法律法規，特別是《勞動爭議仲裁法》、《勞動合同法》及有關細則和司法解釋，簽訂書面協議時，需要達到特定條件才能讓協議有效成立，缺一不可。

　　1、自愿公平?！秳趧雍贤ā返谌龡l：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

　　2、口頭協定最好加持書面協議?！秳趧雍贤ā返谑粭l：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

　　3、合同必須書面簽署蓋章?！秳趧雍贤ā返谑鶙l：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

　　4、協議條款必須完整。這里提醒大家注意，勞動合同補充協議條款，競業限制協議、保密協議等條款必須與《勞動法》和《勞動合同法》等國家法律法規保持一致，不能違法約定，否則視為無效。

　　5、區別實習協議、用工協議與勞動合同的法律效力。一般情況下，《實習協議書》由學?；蚪逃鞴懿块T制式協議文本擬定，待實習期過后，如果企業與勞動者本人達成用工協議，應依法簽訂《勞動合同》;用工協議包括派遣或人事外包應符合《合同法》等有關法律法規規定，不能出現違法條款，否則很可能被判令協議部分無效或者完全無效的法律后果。

　　三、簽訂協議注意細節

　　1、簽訂協議或者勞動合同時，應按照規定依法簽訂，切勿遮蓋、誤導、誘騙或者簽訂無效協議合同。

　　2、在口頭協議或者對部分條款進行協商修訂時，應做好證據備案工作，以免發生勞動糾紛時讓HR處于被動的局面。

　　3、當公司出現管理制度中與國家勞動法律法規相沖突時，我們應當提醒上司和高層，因為對于這方面HR有義務作出建議和提醒，如果我們被得罪老板避而不談，一旦出現問題責任更大。

　　4、簽訂協議或者合同，除對方親筆簽名外，必須在簽名處捺印，包括合同副本和補充協議(含競業限制協議、保密協議等)等，都要簽名捺印方可。

　　5、在擬定協議正式簽訂前，建議有條件的企業提交法務部審核后再正式使用，沒有條件的企業在擬定完成后聘請法律顧問審查文本后再使用，以免發生協議或合同的違法風險。

　　6、當遇到勞動糾紛時，不要自己面對，應當在成分了解糾紛緣由的實際情況后，向專業律師或者到三茅找段老師等專業律師尋求幫助，切勿獨斷專行，否則最后的結果自己都難以想象，望各位慎重處之。