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2018年5月人力資源三級試題答案(理論知識)

2019-05-15 14:13:20     來源:中公人力資源考證網
摘要:2019人力資源管理師信息歡迎關注中公人力資源考證網,或關注中公教育官方考證微信號:考證兒,或添加中公人力資源考證網全國考試交流QQ群(QQ群號:746492445)

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國家職業資格三級(理論知識)答案

第二部分:理論知識

一、單項選擇題

26. 【答案】C【解析】勞動力需求量變動對工資率變動的反應 程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算 公式是:勞動力需求量變動的百分比與工資率變動 的百分比的比值。

27【答案】A 【解析】延期支付具有以下優勢:①延期支付可 使企業獲得一種穩定的生產經營的外部條件;②延 期支付形式的多樣性和靈活性,可以增強企業對勞 動力市場的多種適應性;③企業自定延期支付的福 利項目,可以增強職工的凝聚力和團隊精神,可以 借助延期支付的多種形式充分發揮分配的激勵功 能;④延期支付可以使若干保險基金實現積累,如 企業的補充養老保險、企業自定的健康保險。

28【答案】A l【解析】物質幫助權作為公民的基本權利,就勞 動者而言,主要通過社會保險來實現,故D項正 確。社會保險作為一種強行性規范,決定了社會保 險的當事人不得自行確定是否參加保險以及選擇 保險項目,故B、C項正確。被保險人和用人單位 必須依據國家法律的規定承擔繳費義務,而且不能 自行選擇繳費標準。社會保險的基本屬性就是它 的強制性,故A項不正確。

29【答案】A l【解析】勞動(雇傭)合同是雇員與雇主確立勞動 關心,明確雙方權利與義務的協議。

30【答案】D【解析】企業資源分析內容包括:①物質資源狀 況;②人力資源狀況;③財務資源狀況;④技術資源 狀況;⑤管理資源狀況;⑥無形資產狀況。沒有社 會資源狀況,故選D。

31【答案】A 【解析】企業經營戰略的實施是戰略管理工作的 主體。為貫徹已定的戰略所必須從事的工作包括: 建立相應的組織、配置戰略資源、調動群體力量實 現戰略計劃、設置行政支持系統和實行戰略控制。

32【答案】C【解析】在營銷計劃的執行過程中,可能會出現 一些意想不到的問題,需要• •個控制系統來保證營 銷目標的實現。營銷控制主要有年度計劃控制、盈 利能力控制、效率控制和戰略控制。

33【答案】A 【解析】社會知覺是指個體對其他個體的知覺, 即我們如何認識他人。社會知覺具體包括首因效 應,光環效應,投射效應,對比效應,刻板效應。

34【答案】C【解析】關懷維度指的是領導者尊重和關心下屬 的看法和情感,更愿意與下屬建立相互信任的工作 關系。關懷的行為表現為:幫助下屬解決個人問 題,友善而平易近人,待人公平,十分關心下屬的生 活、健康、工作滿意感等問題。

35.【答案】B 【解析】企業為人的需要而存在,為人的需要而 生產,為人的需要而管理。人的需要有:第一,社會 的人的需要;第二,企業投資者的需要;第三,企業 全體員工的需要。

36【答案】A【解析】在管理手段上,傳統的勞動人事管理手 段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報表制作、 統計分析多為人工進行,很難保證及時、準確,并浪 費人力、物力和財力;現代人力資源管理的軟件系 統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計 算機自動生成結果,及時準確地提供決策依據。

37【答案】C 【解析】績效考評與評價是績效管理活動的中心 環節,是考評者與被考評者雙方對考評期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。

38.【答案】C【解析】管理跨度也稱管理幅度,是指一個管理 者直接指揮的下屬人員數。管理跨度與領導者能 力和被領導者素質成正比,而與部門業務的復雜性 和所需協調的工作量成反比。

39【答案】D【解析】工作崗位分析是對各類工作崗位的性質 任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境,以及 員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的 系統研究,并制定出工作說明書等崗位人事規范的 過程。

40【答案】D【解析】管理崗位知識能力規范。對各類崗位的 知識要求、能力要求、經歷要求所作的統一規定。 該種規范內容一般包括以下幾類:①知識要求; ②能力要求;③經歷要求。

41【答案】B 【解析】定額水平具有相對性,由于對比方法,衡 量標準不同,往往會得出不同結果。保證定額水平 既先進又合理,使其作用得到充分發揮,應當是確 定定額水平的基本原則。根據先進合理的原則,在 制定、修訂勞動定額時,應盡量從企業的實際出發。

42【答案】D 【解析】以現場測定為基礎的產品實耗工時統計 方法,工作寫實法,測時法,瞬間觀察法。沒有目測 法,故選D。

43【答案】B 【解析】定員必須以精簡、高效、節約為目標。在 保證企業生產經營H標的前提下,應強調精簡、高 效、節約的原則。為此,應做好以下工作:①產品方 案設計要科學;②提倡兼職;③工作應有明確的分 工和職責劃分。

44【答案】B【解析】企業定員的新方法包括:①運用數理統 計方法對管理人員進行定員;②運用概率推斷確定 經濟合理的醫務人員人數;③運用排隊論確定經濟 合理的工具保管員人數;④運用零基法確定二、三 線人員定員人數,即零基定員法。

45【答案】C【解析】審核人力資源費用預算的基本要求: ①確保人力資源費用預算的合理性;②確保人力資 源費用預算的準確性;③確保人力資源費用預算的 可比性。

46.【答案】D【解析】內部招募的主要方法有:推薦法、布告法 和檔案法。廣告法是外部招募的方法。

47【答案】A【解析】校園招聘也稱上門招聘,即由企業單位 的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式 直接招募人員。

48【答案】C 【解析】筆試可以對大規模的應聘者同時進行篩 選,花較少的時問達到高效率;對應聘者來說,心理 壓力較小,容易發揮正常水平;同時,成績評定也比 較客觀,且易于保存筆試試卷。筆試的缺點是不能 全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企業管 理能力、口頭表達能力和操作能力等。

49【答案】A 【解析】開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看 法,以獲取信息,避免被動。一般在面試開始的時候 運用,用以緩解面試的緊張氣氛,消除應聘者的心理 壓力,使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。

50【答案】D 【解析】角色扮演法是一種主要用來測評被測者 人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求被 測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問 題,借此可以了解被測者的心理素質和潛在能力。

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2018年5月全國統考企業人力資源管理師

國家職業資格三級(理論知識)答案

51【答案】D 【解析】內在一致性系數是指把同一(組)應聘者 進行的同一測試分為若干部分加以考察,各部分所 得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的 相關系數來判斷。

52【答案】B 【解析】企業現在更強調創造良好的政策環境, 建立動態賽馬的用人機制,讓更多的員工能夠在這 一機制下脫穎而出,化被動為主動,從根本上擺脫 單純倚賴“伯樂”的局面。

53【答案】C 【解析】夏季當工作地點的溫度經常高于35冗 時,應采取降溫措施,冬季室內溫度經常低于5T 時,應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為 18 ~24°C,冬季為7 ~22t。

54【答案】B 【解析】三維培訓需求分析模型能夠更客觀準確 地分析出被測者的培訓需求,將員工與員工的培訓 需求層次區分開,解決了目前企業普遍存在的培訓 內容單一的問題,能夠為后期制訂培訓計劃提供更精確的依據。但這種方法實際操作比較復雜、成本 比較高,所以適合在企業中高層管理者,包括一些 核心員工的培訓需求分析中應用C

55【答案】D【解析】培訓課程設置與培訓內容安排的適用 性。培訓課程及其內容的設置是否合理適用,是達 到培訓目的關鍵環節,是保障培訓有效性的基礎。

56【答案】C 【解析】目標導向模型法的評估重點是受訓者個 人能力和素質的提高程度,重視的是受訓者的培訓 需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。

57【答案】C 【解析】培訓成本包括直接成本和間接成本。直 接成本包括參與培訓的所有員工如受訓者、培訓 師、咨詢人員和項目設計人員的工資和福利,培訓 使用的材料和設施費用,設備或教室的租金或購買 費用,以及交通費用。培訓機構人員的工資和福利 是企業員工培訓的間接成本。

58【答案】D 【解析】應用型學習。以理論和實踐相結合為基 礎的學習風格。適合的培訓方法是案例教學、角色 扮演、團隊演習、個人匯報等。

59【答案】A【解析】工作輪換法鼓勵“通才化”,適合于一般 直線管理人員,不適用于職能管理人員。

60【答案】B 【解析】分析受訓者群體特征可使用以下參數: ①學員構成;②工作可離度;③工作壓力。

61【答案】D 【解析】在企業培訓機會的分配上,必須本著“機 會平等,公平競爭,擇優培訓”的原則。

62【答案】D 【解析】準備階段是績效管理活動的前提和基 礎,需要解決四個基本問題。①明確績效管理的對 象以及各個管理層級的關系,正確地回答“誰來考 評,考評誰”;②根據考評的具體對象,提出企業各 類人員的績效考評要素(指標)和標準體系,明確 地回答“考評什么,如何進行衡量和評價”;③根據 績效考評的內容,正確地選擇考評方法,具體地回 答“采用什么樣的方法”的問題;④對績效管理的運 行程序、實施步驟提出具體要求,說明“如何組織實施 績效管理的全過程,在什么時間做什么事情”。

63【答案】D 【解析】公司員工績效評審系統作為績效管理系統的子系統,主要有以下功能:①監督各個部門的 領導者有效地組織員工的績效考評工作;②針對績 效考評中存在的主要問題,進行專題研究,提出具 體的對策;③對員工考評結果進行必要復審復査, 確??荚u結果的公平和公正性;④對存在嚴重爭議 的考評結果進行調查甄別,防止誘發不必要的沖突。

64【答案】F【解析】行為主導型的績效考評,采用行為性效標, 以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何 去干”,重點考量員工的工作方式和工作行為。

65【答案】A 【解析】行為導向型客觀考評方法,常用的考評 方法有以下五種:①關鍵事件法;②行為錨定等級 評價法;③行為觀察法;④加權選擇量表法;⑤強迫 選擇法。

66【答案】A 【解析】結果導向型的考評方法是以實際產出為 基礎,考評的重點是員工工作的成效和勞動的結 .果。一般來說,主要有六種不同的表現形式:目標 管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短 V文法和勞動定額法。

67【答案】B 【解析】由于短文法僅適用于激發員工表現,開發其技能,而不能用于員工之間的比較,以及重要的人 事決策,因此它適用范圍很小。故選項B錯誤。

68【答案】C 【解析】績效考評面談。即在績效管理末期,主 管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況,以及 其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、 總結和評估。

69【答案】B 【解析】正向激勵策略是通過制定一系列行為標 準,以及與之配套的人事激勵政策,如獎勵、晉級、 升職、提拔等,鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

70【答案】C【解析】從某種意義上說,薪酬是組織對員工的 貢獻包括員工的態度、行為和業績等所給予的各種 回報。

71【答案】D【解析】薪酬制度是一個比較寬泛的概念,它涉 及企業的薪酬戰略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政 策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內容。

72【答案】D 【解析】崗位薪酬與組織結構、崗位設置、崗位特征密切相連,實質上是一種等級薪酬。

73【答案】D 【解析】直接的信息來源,即直接通過組織現場 崗位調查,采集有關數據資料。這種方法所獲得的 崗位信息,真實可靠、詳細全面,但需要投人大量的 人力、物力和時間。

74【答案】A 【解析】總體加權。它是對測評總分的加權,也 稱總分加權??傮w加權的主要作用是對計M誤差 進行調整。

75【答案】A 【解析】企業人工成本也稱用人費用(人工費用) 或人事費用,是指企業在生產經營活動中用于支付 給員工的全部費用。
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76【答案】D 【解析】社會保險針對勞動者,社會救助針對社會 貧困者或生活在貧困線以下的人,社會福利針對全 體居民,社會優撫針對軍人及其家屬。社會優撫包 括退伍軍人安置、軍人眷屬烈屬撫恤以及其他項目。

77【答案】C 【解析】住房公積金的性質包括:①普遍性;②強 制性(政策性);③福利性;④返還性。

78【答案】C 【解析】職工代表包括工人、技術人員和各級管 理人員,在職丄代表大會的代表屮各級管理人員 般為代表總數的20%,代表實行常任制,每兩年改 選一次,可連選連任。

79【答案】B 【解析】企業組織內的信息溝通渠道存在兩種類 型,以及與其對應的兩種信息溝通形式,正式溝通 與非正式溝通,故選項A錯誤;橫向溝通是企業組 織內部依據具體分工,在同一級機構、職能業務人 員之間的信息傳遞,故選項C錯誤;信息溝通是指 可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程,故選 項D錯誤。

80【答案】D 【解析】管理類勞動標準,如勞動管理目標標準、 勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理 方法標準、勞動統計標準等。

81【答案】D【解析】工資支付的一般規則:①貨幣支付;②直 接支付;③按時支付;④全額支付。

82【答案】C 【解析】集體合同均為定期集體合同,我國勞動立法規定集體合同的期限為1 ~3年。

83【答案】C【解析】若勞動行政部門在收到集體合同的15 日閃未提出疑義的,自第16 口起,集體合同自行生 效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無 效條款或部分無效條款的,簽約雙方應在15曰內 對其進行修改,并在15日內重新報送審核。

84【答案】D 【解析】持別重大事故是指造成30人以上死亡, 或者100人以上重傷(包括急性工業中毒),或者1 億元以上直接經濟損失的事故。

85【答案】B【解析】根據勞動者勞動功能障礙程度和生活自 理障礙程度的等級鑒定,將勞動功能障礙分為10 個傷殘等級,最重的為一級,最輕的為十級。

86【答案】AE 【解析】最低勞動標準包括最低工資標準和最長 勞動時間標準等。

87【答案】BDE【解析】政府制定或調整重大勞動關系標準應當 貫徹“三方原則”,即政府、工會和企業家協會(雇 主協會)共同參與決定或聽取工會和企業家協會 (雇主協會)的意見。

88【答案】ACDE【解析】基本活動一般可以細分為生產加工、成 品儲運、市場營銷和售后服務。

89【答案】ABCE【解析】不確定型決策,決策者可根據不同的標 準和方法進行方案選擇。其標準包括:①悲觀決策 標準;②樂觀系數決策標準;③中庸決策標準;④最 小后悔決策標準;⑤同等概率標準(機會均等標準)。

90【答案】ABCD【解析】有效的績效薪資計劃應具備以下特點: ①確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的 聯系;②薪酬本身的價值受到員工的重視;③有規 范的、科學的發放方法及程序;④確立可接受的、有 效的考核標準;⑤員工對考核標準和實施有信心; ⑥整個計劃易于理解和計算;⑦有基本的最低工 資;⑧提供及時的、明確的績效反饋;⑨讓員工參與 計劃的制訂和實施。

91【答案】ABCDE 【解析】七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征: ①自信;②遠見;③有清楚表達目標的能力;④對目標的堅定信念;⑤行為不循規蹈矩;⑥是變革的代 言人;⑦對環境敏感。

92【答案】ABDE 【解析】在西方的管理理論中,存在四種人性假 設,也有四種不同的管理方式:①“經濟人”假設及 其管理;②“社會人”假設及其管理;③“自我實現 人”假設及其管理;④“復雜人”假設及其管理3

93【答案】ABCDE 【解析】人力資源開發是以發掘、培養、利用和發 展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和 過程。它以人力資本投資為前提,包括人力資源的 教育、培訓以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸 多管理活動。人力資源開發是一個復雜的社會系 統工程。

94【答案】ABC【解析】直線制結構的優點是結構簡單,指揮系 統清晰、統一;責權關系明確;橫向聯系少,內部協 調容易;信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率 高。直線制結構的缺點是組織結構缺乏彈性;組織 內部缺乏橫向交流;缺乏專業化分工,不利于管理 水平的提高。

95【答案】ABCE【解析】崗位員工規范。即在崗位系統分析的基 礎上,對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工 作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力 等方面素質要求所作的統一規定。

96【答案】ABCE【解析】企業在正常生產技術組織條件下規定的 勞動定額,不但要體現科學性和先進合理性,還應 當達到以下幾點要求:①在每個工作班內,使員工 充分和有效地利用工作時間,保持適當的工時強 度;②大多數員工在多數情況下,以正常的速度進 行操作。其腦力或體力的支出,應達到或接近國家 或部門的勞動衛生標準;③從定額執行的全過程 看,某一生產崗位的員工,在定額執行初期可能在 貫徹新定額時還存在著一些困難,但到了中期、后 期,由于員工提高了熟練程度,通過積極努力會達 到并超過定額。勞動定額只有符合上述幾點要求, 才能被視為先進合理的定額。

97【答案】ABDE 【解析】為了實現勞動定員水平的先進合理,必須遵循以下原則:①定員必須以保證實現企業生產 經營目標為依據;②定員必須以精簡、髙效、節約為 目標;③各類人員的比例關系要協調;④要做到人盡其才、人事相宜;⑤要創造一個貫徹執行定員標 準的良好的內外部環境;⑥定員標準應適時修訂。

98【答案】ABCDE【解析】一般來說,行業定員標準應包括以下內 容:①企業管理體制以及機構設置的基本要求和規 范,按照不M生產能力和生產規模,提出年實物勞 動生產率和全員勞動生產率的原則要求,規定出編 制總額以及各類人員員額控制幅度;②根據不同生 產類型和生產環境、條件,提出不同規模企業各類 人員比例控制幅度;(D規定各類人員劃分的方法和 標準;④對本標準涉及的新術語給出確切定義; ⑤企業各工種、崗位的劃分,其名稱、代號、工作程 序、范圍、職責和要求;⑥各工種、工序的工藝流程 '及作業要求;⑦采用的典型設備與技術條件;⑧用 人的數量與質量要求;⑨人員任職的國家職業資格 標準(等級)。

99【答案】ABCDE【解析】外部招募的不足:①篩選難度大、時間 長;②進人角色慢;③招募成本大;④決策風險大; ⑤影響內部員工的積極性。

100【答案】ABCE 【解析】內部招募的優勢:①準確性高;②適應 較快;③激勵性強;④費用較低。內部招募的不 足:①因處理不公、方法不當或員工個人原因,可 能會在組織中造成一些矛盾,產生不利的影響; ②容易造成“近親繁殖”;③有可能出現裙帶關系 的不良現象;④采用內部招募的方法,在培訓上有 時并不經濟;⑤采用內部招募的方法,尤其是管理 者的內部提拔,有可能產生一種把人晉升到他所 不能勝任的職位的傾向。

101【答案】AB 【解析】診斷面試則是對經初步面試篩選合格 的應聘者進行實際能力與潛力的測試,它的目的 在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。

102【答案】BCE 【解析】最常用的情景模擬方法有:公文處理模 擬法、無領導小組討論法和角色扮演法。

103【答案】BC 【解析】招募環節的評估包括招募渠道的吸引 力評估和招募渠道有效性評估。

104【答案】ACD【解析】員工配置的基本方法主要有三種:以人 為標準進行配置、以崗位為標準進行配置和以雙 向選擇為標準進行配置。

105【答案】ABCDE 【解析】5S活動是日本企業率先實施的現場管 理方法,5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音 Seirl(整理)、Seiton (整頓)、Seiso(清掃:)、Seiketsu (清潔)、ShhSUke(素養)的首字母的縮寫。

106【答案】ACE 【解析】根據國家機關、事業單位和企業生產經 營等不同的特點和條件,工時制度可分為以下三 類:①標準工時工作制;②綜合工時工作制;③不 定時工作制。

107【答案】ABCDE 【解析】培訓的有效性內容培訓成果是培訓有 效性評估的主要內容。培訓成果包含五種類型: 認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投 資凈收益,培訓評估要始終圍繞這五個部分開展。

108【答案】CDE 【解析】與解決問題能力的培訓相適應的培訓 方法,如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商 務游戲法等。

109【答案】ABCD 【解析】企業培訓制度的主要目的是激勵各個 利益主體參加培訓的積極性。激勵制度包括三個 方面:①對員工的激勵;②對部門及其主管的激 勵;③對企業的激勵。

110【答案】CDE【解析】為了保證考評方法的科學有效,在選擇 確定具體的績效考評方法時,應當充分考慮以下 三個重要因素:①管理成本;②工作實用性;③工 作適用性。

111【答案】ADE 【解析】公司員工申訴系統主要具有以下功能: ①允許員工對績效考評的結果提出異議,他們可 以就自己關心的事件發表意見和看法;②給考評 者一定的約束和壓力,使他們慎重從事,在考評中更 加重視信息的采集和證據的獲取;③減少矛盾和沖 突,防患于未然,將不利影響控制在最小程度內。

112【答案】ABDE 【解析】強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態 分布,那么按照狀態分布的規律,員工的工作行為 和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關 系,在中間的員工應該最多,好的、差的是少數。 強制分布法就是按照一定的百分比,將被考評的 員工強制分配到各個類別中。類別一般是五類,從最優到最差的具體百分比可根據需要確定。采 用這種方法,可以避免考評者過分嚴厲或過分寬 容的情況發生,克服平均主義。強制分布法只能 把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工 差別,也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的 信息。

113【答案】ABCE 【解析】對于非管理人員,可以衡量其生產率、 工作數M、工作質量等,工作數量的衡量指標有工 時利用率、月度營業額、銷售量等;工作質量的衡 量指標有顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損 率、顧客投訴率、不合格返修率等。

114【答案】ACE 【解析】分析工作績效的差距具體有以下三種方 法:①目標比較法;②水平比較法;③橫向比較法。

115【答案】ABCE【解析】企業薪酬管理的基本目標:①保證薪酬 在勞動力市場上具有競爭性,吸引并留住優秀人 才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定,使員工及 時地得到相應的回報;③合理控制企業人工成本, 提高勞動生產效率,增強企業產品的競爭力;④通 過薪酬激勵機制的確立,將企業與員工長期、中短期 經濟利益有機地結合在一起,促進公司與員工結成 利益關系共同體,謀求員工與企業的共同發展。

116【答案】BCD【解析】對于一個企業而言,選擇何種類型的薪 酬體系,取決于企業所面對的多種內外部因素。 其中,外部因素主要是指國家的法規政策、社會經 濟發展狀況、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平 等;內部因素主要包括企業的性質、發展規模、戰 略目標、組織文化、現行的薪酬政策等。

117【答案】CD 【解析】等級劃分的數目受組織的規模和工作 性質的影響,沒有絕對的標準。

118【答案】CDE 【解析】間接的信息來源,即通過現有的人力資 源管理文件,如工作說明書、崗位規范、規章制度 等,對崗位進行評價。

119【答案】ABCDE【解析】權重系數的作用:①反映崗位的性質和 特點,突出不同類別崗位的主要特征;②便于評價 結果的匯總;③使同類崗位的不同要素的得分可 以進行比較;④使不同類崗位的同一要素的得分 可以進行比較;⑤使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較

120 【答案】ABCE【解析】福利管理的主要原則包括:合理性原 則、必要性原則、計劃性原則和協調性原則。

121【答案】CD 【解析】職工代表大會(職工大會)行使上述職 權必須注意權利行使的“度”,包括職權的廣度與 深度兩個方面。

122【答案】ABDE 【解析】按照勞動標準適用的層次劃分為以下 標準:①國家勞動標準;②行業勞動標準;③地方 勞動標準;④企業勞動標準。

123【答案】ABCDE 【解析】制定勞動紀律,應當符合以下要求: ①勞動紀律的內容必須合法;②勞動紀律的內容 應當全面約束管理行為和勞動行為;③標準一致; ④勞動紀律應當結構完整。

124【答案】ABCD 【解析】過渡性規定,規定集體合同的監督、檢 查、爭議處理、違約責任等內容。

125【答案】ABCD 【解析】發生勞動爭議,一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。勞動 爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業工會 參與或者協助其與企業進行協商。協商的期限由 當事人書面約定,在約定的期限內沒有達成一致 的,視為協商不成。協商達成-•致,應當簽訂書面 和解協議。和解協議對雙方當事人具有約朿力, 當事人應當履行。經勞動爭議仲裁庭審查,和解 協議程序和內容合法有效的,仲裁庭可以將其作為證據使用。

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