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19年11月江蘇、江西人力資源三級試題與解析(專業技能)

2019-11-18 11:08:14     來源:中公人力資源考證網
摘要:2019人力資源管理師信息歡迎關注中公人力資源考證網,或關注中公教育官方考證微信號:考證兒,或添加中公人力資源考證網全國考試交流QQ群(QQ群號:746492445)
題目均來源于學員回憶,答案僅供參考!部分案例不太完整,望各位理解。
【簡答】
1.現代常用的教學設計程序。
【解析】現代常用的教學設計程序。在中國培訓教學中,流行一種比較簡單適用的教學設計程序。該程序既適用于一個教學單元的教學設計程序,又適用于一節課堂的教學設計其主要步驟如下。
(1)確定教學目的。
(2)闡明教學目標。
(3)分析教學對象的特征。
(4)選擇教學策略。
(5)選擇教學媒體。
(6)實施具體的教學計劃。
(7)評價學生的學習情況進行反饋修正。
 
2.人力資源規劃的內容
【解析】
1.戰略規劃。人力資源戰略規劃是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性規劃
2.組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集、處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查、診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等。
3.制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是保證人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。
4.人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析、企業定員定額、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。
5.費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用預算、核算、審核、結算,以及人力資源費用控制。
 
【計算】
某企業采用因素比較法在進行崗位評價的過程中,選出甲、乙、丙、丁共四個標桿崗位,其崗位要素評價等級與工資的對應情況如表1所示。表中序號為崗位評價要素等級。A崗位與4個標桿崗位的綜合比較評價結果,如表2所示。
1.請根據表1崗位評價結果,由高到低對四個標桿崗位進行排序,并將核算結果填入標中。
2.已標桿崗位為評價標準,核算A崗位的評價結果并填入表2中。
表1——崗位評價排序與工資額對應表
崗位 能力要求 知識要求 3.工作責任 4.工作環境 合計
(單位:元)
排序
序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額
1.1 1800 2.2 1200 3.1 1000 4.4 700    
1.2 1600 2.4 1000 3.3 800 4.2 900    
1.3 1400 2.1 1400 3.2 900 4.3 800    
1.4 1200 2.3 1100 3.4 700 4.1 1200    
 
表2——A崗位與標桿崗位綜合評價比較結果
崗位評價指標 與標桿崗位對比 序號 工資額 合計
能力要求 與甲相似      
知識要求 與丙相似    
工作責任 與乙相似    
工作環境 與丁相似    
 

 
【解析】
1.
表1——崗位評價排序與工資額對應表
崗位 能力要求 知識要求 3.工作責任 4.工作環境 合計
(單位:元)
排序
序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額
1.1 1800 2.2 1200 3.1 1000 4.4 700 4700 1
1.2 1600 2.4 1000 3.3 800 4.2 900 4300 3
1.3 1400 2.1 1400 3.2 900 4.3 800 4500 2
1.4 1200 2.3 1100 3.4 700 4.1 1200 4200 4
 
甲崗位:1800+1200+1000+700=4700(元)
乙崗位:1600+1000+800+900=4300(元)
丙崗位:1400+1400+900+800=4500(元)
丁崗位:1200+1100+700+1200=4200(元)
2.
表2——A崗位與標桿崗位綜合評價比較結果
崗位評價指標 與標桿崗位對比 序號 工資額 合計
能力要求 與甲相似 1.1 1800 5200
知識要求 與丙相似 2.1 1400
工作責任 與乙相似 3.3 800
工作環境 與丁相似 4.1 1200
 
 
 
【綜合分析】
1.近年來,隨著規模和業務范圍的擴大,某軟件公司在管理方面暴露出了很多問題,尤其是在績效管理方面急需優化。具體來說,技巧考評中經常會出現一些矛盾與沖突,考評者認為績效不好的原因是員工的素質和能力問題,員工則認為,績效不高主要是因為別人的原因和環境的問題等因素,因此,在公司績效考評的過程進展困難,績效考評的結果也受到了各方質疑。
請結合案例,簡述績效考評中可能會產生的哪些矛盾,如何解決績效矛盾。
【解析】
1.由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求,可能產生三種矛盾①員工自我矛盾;②主管自我矛盾;③組織目標矛盾。
2.避免和解決績效考評矛盾的方法
①在績效面談中,應當做到以行為為導向,以事實為依據,以制度為準繩,以誘導為手段,本著實事求是、以理服人的態度,改變輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進行溝通交流。
②在績效考評中,一定將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當區分開,將近期績效考評目標與遠期開發目標嚴格區分開。
③適當下放權限,鼓勵下屬參與。
 
2.去年6月初甲公司代表工會經過集體協商,簽訂了一份集體合同草案。其中,關于工資和勞動時間條款規定,公司所有員工每月工資不得低于3500元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案,勞動行政部門在15日內未提出異議,該集體合同自行生效,并在公司內張榜公布。
去年7月份末,張先生到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與張先生簽訂了為期3年的勞動合同,合同規定其每月工資3000元。一個多月后,張先生在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同,約定員工每月工資不得低于3500元。張先生認為自己的工資標準低于集體合同的約定,于是與公司交涉,要求提高工資。但公司始終不同意,張先生不服,在去年10月份中旬,向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴,要求甲公司按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同,并補足去年8月到10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。
請您對本案例做出評析。(18分)
3.三級【6-3】
答:(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。(2分)
(2)該公司集體合同的訂立是符合法定程序的。甲公司6月17日將集體合同文本及說明材料報送地勞動行政部門進行了登記、審查、備案,勞動行政部門15日內并未提出異議,證明該集體合同生效,雙方當事人應在合同生效之日起自覺遵守。(5分)
(3)《勞動法》第35條規定:“依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”(3分)
甲公司與張先生簽訂勞動合同時,該公司與工會簽訂的集體合同已經生效,所以,集體合同對張先生同樣具有效力。張先生與公司簽訂的勞動合同中約定的工資標準低于集體合同約定的標準,因此勞動合同的約定無效。(5分)
(4)鑒于以上原因,勞動爭議仲裁委員會應裁決甲公司給予張先生補償8月?10月低于集體合同部分的工資,同時在集體合同有效期期間執行3500元/月的工資標準。(3分)
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