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19年11月四川、湖南、寧夏、廣州人資三級試題(專業技能)

2019-11-18 11:12:30     來源:中公人力資源考證網
摘要:2019人力資源管理師信息歡迎關注中公人力資源考證網,或關注中公教育官方考證微信號:考證兒,或添加中公人力資源考證網全國考試交流QQ群(QQ群號:746492445)
  題目均來源于學員回憶,答案僅供參考!部分案例不太完整,望各位理解。

  【簡答】

  1.績效合同的內容

  【解析】

  績效合同沒有固定的流程和格式,它一般包括以下內容。

  1.受約人信息。即被考評對象的基本信息,包括員工的姓名、職位所在部門等。

  2.發約人信息。發約人常常是由被考評員工的上一級正職(或正職授權的副職)擔任。

  3.合同期限。規定了績效合同生效到截止時間,一般而言為一個績效管理周期。

  4.計劃內容。主要是績效指標、考評權重、考評標準等,用于衡量被考評員工的重要工作成果,是績效合同的主要組成部分。

  5.考評意見。在績效考評完成之后,由發約人根據受約人的實際表現填寫,用于分析績效完成的亮點與不足,以達到績效提升和改進的目的。

  6.簽字確認??冃Ш贤枰砂l約人和受約人雙方簽字確認后方可生效,因此績效合同的最后部分要留出相應的空間,以供簽字使用。

  2.薪酬體系設計準備階段有哪些工作?

  【解析】

  薪酬體系設計的前期準備工作:

  (一)明確企業的價值觀和經營理念

  (二)明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求

  (三)掌握企業生產經營特點和員工特點

  (四)掌握企業的財務狀況

  (五)明確掌握企業勞動力供給與需求關系

  (六)明確掌握競爭對手的人工成本狀況

  【計算題】

  某機床車間為完成生產任務需開動30臺設備,每臺開動班次為兩班,看管定額為每人看管3臺,工人的出勤率是95%,求該工種定員人數為。

  【解析】

  定員人數=(30×2)÷(3*0.95)=21.0526≈22(人)

  【案例分析題】

  案例一:某公司,實行績效考核,對銷售人員采用目標管理法,對管理人員采用。。。。對但員工反映考核指標過高或過低……公司開展績效考核改進培訓……

  1.目標管理法的概念和優缺點

  【解析】

  概念:目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標,個人的目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定,并與它們盡可能一致。

  優缺點:目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容,結果易于觀測,所以很少出現評價失誤,也適合對員工提供建議,進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程,因此,員工工作積極性大為提高,增強了責任心和事業心。但是,目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標,因此,難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據。

  2.結果導向性的考評方法的重點

  【解析】

  結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎,考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。

  3.勞動定額法的五個基本環節

  【解析】

  勞動定額法在貫徹實施過程中,包括五個基本環節,即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統計和定額修訂,這五個階段的循環往復,使勞動定額的水平不斷提升,從而也促進員工的勞動生產率水平不斷提高。

  4.績效改進的方法和策略

  【解析】

  (一)分析工作績效的差距和原因

  1.分析工作績效的差距。在對員工績效進行考評時,不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價,分析其工作行為、工作結果,以及計劃目標實現的程度,還要找出其工作績效的差距和不足,具體有以下三種方法。

  (1)目標比較法。(2)水平比較法。(3)橫向比較法。

  2.查明產生差距的原因。在找出員工工作績效的差距之后,各級主管還應當會同被考評者,一起查找和分析產生這些績效差距和不足的真正原因,因為績效管理的目標是要不斷地改進工作,提高組織與員工的業績水平。

  (二)制定改進工作績效的策略

  在查明績效存在的差距以及產生的原因之后,在新一輪績效管理期內,可從組織的實際情況出發,制定并采取以下策略,促進工作績效的改進與提高。

  1.預防性策略與制止性策略。

  2.正向激勵策略與負向激勵策略。

  3.組織變革策略與人事調整策略。

  案例二:某公司提倡員工開拓思想,為公司的發展提出建設性建議,并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見,讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此,人力資源部臨時決定,私下對小芳進行了表揚,并給小芳1000元以做獎勵,小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心,反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說,造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。

  1.問小芳為什么感到心寒?

  【解析】

  公司并未達成之前所給與的“嘉獎”的承諾,公司的私下表揚的行為,顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣,嚴重打擊了小芳的積極性。

  2.特殊貢獻獎的設計,在設計特殊貢獻獎時注意的事項

  【解析】

  在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項。

  (1)制定標準時要有可操作性,即內容可以測量。例如,增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?

  (2)為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如,100萬~500萬元為一檔,500萬~1000萬元為一檔,1000萬元以上為一檔。

  (3)要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下,該員工卻完成時才能獲獎。

  (4)受獎人數較少,金額較大。

  (5)頒獎時要大力宣傳,使受獎人和其他人均受到鼓勵。

  3.獎金制度的制定程序

  【解析】

  獎金制度的制定程序

  1.按照企業經營計劃的實際完成情祝確定獎金總額。

  2.根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。

  3.確定獎金發放對象及范圍。

  4.確定個人獎金計算辦法。

  案例三:NG公司原先為總經理統一領導的結構模式,因公司業務發展,人員增多,出現了很多問題,大家得不到日常工作的回應,需要及時處理的重大決策事件被耽誤了,不能靈活適應外部市場的變化,經營效率下降,問題多并且復雜,現在總經理進行組織調整,將公司劃分成幾個半自主的分公司,并給那個分公司安排了經理,設置了職能監督部門,并分配各經理相應的職權,它進行監督。

  結合案例分析該公司組織結構調整的特點?

  【解析】

  此題需與事業部制的優缺點相結合進行回答。以下為事業部制的優缺點。

  1.權力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務,集中精力于外部環境的研究,制訂長遠的、全局性的發展戰略規劃,使其成為強有力的決策中心。

  2.各事業部主管擺脫了事事請示匯報的規定,能自主處理各種日常工作,有助于增強事業部管理者的責任感,發揮他們搞好經營管理活動的主動性和創造性,提高企業的適應能力。

  3.各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動,實現高度專業化,整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部,形成大型聯合企業。

  4.各事業部經營責任和權限明確,物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

  事業部制結構的主要不足:容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象;各事業部獨立性強,考慮問題時容易忽視企業整體利益。因此,事業部制結構適合那些經營規模大、生產經營業務多元化、市場環境差異大、要求較強適應性的企業。

  【選擇題】

  以下內容來源于學員回憶!序號不代表考試題號,僅是選擇題中涉及的部分知識點:

  1.巴克制那個國家的

  2迪克和凱里教育模式反應了什么

  3.柯氏的四個層面是

  4.事業部制結構的特點

  5.工作崗位分析的內容(里面有一個選項是員工的基本信息)

  6.行業定員標準的內容

  7.定員標準的層次劃分

  8.管理層次與管理者的能力成正比

  9.工作崗位分析信息的來源(里面有一個選項是同事的評價)

  10.勞動定額定期修訂的有哪些情況

  11.勞動定額不定期修訂(有一項產品設計結構改變 )

  12.企業定員的選擇精簡 高效 節約里的三個小項

  13.審核人工成本時關注的三條線13.布告法適合什么人員招聘

  14.初級人才的招聘通過什么方式招聘

  15.熟人推薦的優點(有一項是對候選人比較了解)

  16.結構化面試的優點(有兩項,漫談式 可使應聘者充分展示自己潛在的能力)

  17.結構式的特點

  18.能力測試分類

  19.應用各種心理測試方法時,注意的幾點要求(有一個錯誤選項是心理測試結果作為唯一的評定依據)

  20.員工錄用的模式

  21.同測效度的概念

  22.企業分工的選擇(有一項是把基本工作與輔助工作按工種區分開 又又一項是基本工作與輔助工作區分開。直接生產與管理工作 服務工作區分開)

  23.作業組是企業最基本的組織形式

  24.擴大業務法概念

  25.工時包括標準 綜合 不定時

  26.三維培訓需要模型適合于中高層管理者的需求分析

  27.應用型的不宜采用什么方式(有一項是灌輸式)

  28.適宜同時掌握知識和技能的方法(有一項是工作輪換法)

  29.敏感性訓練法適宜的人群

  30.薪酬的設計應與什么相適宜(企業的經營觀。 企業的發展觀。企業的利益觀)

  31.培訓激勵制度中三個方面的激勵

  32.國內績效管理的四個環節

  33.績效中的三種勞動形式

  34.品質主導性著眼于他這個人怎么樣

  35.綜合考評的方法

  36.績效考評中的矛盾

  37.提高績效面談有效性信息的特點

  38.目標比較法概念

  39.制止性策略概念

  40.關于技能薪酬體系描述正確的選項(有一項是以崗位為評價中心)

  41.崗位評價的原則

  42.崗位評價步驟的第一步

  43.崗位評價常用的方法(排列法 因素比較法)

  44.勞動技能的要素

  45.誤差調整中不用的權數(自重權數)

  46.在整個勞動爭議過程中執行的原則(仲裁和判決。 調解和仲裁)

  47.建立勞動安全衛生防護用品管理臺賬包括哪些

  48.勞動行政部門自受理工傷認定60日內作出工傷認定

  49.用人單位在最低工資標準發布后10日內向本單位全體職工公布

  50.國家確定調整最低工資標準的基本出發點(保護勞動者權益 規范單位工資支付標準 調整地區間水平差異)

  51.勞動紀律的內容

  52.勞動者哪些錢單位可以帶扣(社會保險 個稅的錢 國家法律規定的 法院判決的 年假 公休等假期的扣款)

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