求月平均人數和平均人數

　　月平均人數=(月初人數+月末人數)/2

　　季平均人數=(季內各月平均人數之和)/3

　　一、績效制度起草的要求:

　　知識點002：起草績效管理制度的基本要求【4-1-2】

　　1.全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象、過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

　　2.相關性與有效性。這是對績效管理制度在內容上的要求，如個人生活習慣、癖好之類瑣碎內容便不宜包括在績效管理的內容之中。一定要切實保障績效管理的效度，使績效管理名副其實。

　　3.明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清，抽象深奧，則無法使用。

　　4.可操作性與精確性。這是上一項要求的自然延伸，考評標準必須便于操作，即可直接測量;考評指標應盡可能量化;績效管理標準應是有形的、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標準便不能滿足上述要求。應當規定什么樣的行為表現才能算“政治思想好”或“工作熱情高”，若后者變為“工作認真，不閑聊，不使設備停機或空轉”，就滿足了具體性與可操作性的要求。但應注意的是，可操作性的變量雖然與待測的較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面地描述和量度這一較抽象的概念。例如，上述一條再加上一條“能主動承擔其他人回避或持消極態度的較為困難的工作任務，在工作需要時，能主動加班加點，不計報酬”的標準，比上一條更能夠準確地衡量“工作熱情高”這一較抽象的指標。

　　5.原則一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區別對待或經常變動，致使考評結果的橫向與縱向可比性降低或喪失，這樣績效管理就失去了必要的可信度。

　　6.公正性與客觀性。這是對績效管理的執行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。

　　7.民主性與透明度?？冃Ч芾硪_到使被考評者心服口服、誠心接受，確非易事。事實上，民主性常常是實現客觀公正的必要條件。這是指在制定標準時要聽取員工的意見，在條件允許時，應吸收各類員工推選的代表參與績效管理制度的制定過程，在執行績效管理時要切實保障被考評者申訴與解釋的權利。透明度既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結果應向被考評者進行必要和及時的反饋。

　　二、績效管理的總結

　　知識點006：績效管理的總結【4-2-3】

　　為了加強企業人力資源管理，對績效管理進行定期的總結是十分必要的，主要應圍繞以下重點展開。

　　第一，為企業提供薪酬方面的相關信息;

　　第二，為員工的晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據;

　　第三，對企業員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業文化建設;

　　第四，對部門及員工的業績做出評估，提出改進的方針和措施;

　　第五，不斷挖掘企業員工的潛力，探索實現員工與企業共同發展的途徑和方法;

　　第六，分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發的改進措施和計劃。

　　三、市調查問卷設計要求:

　　知識點015：市場薪酬調查問卷設計【5-1-1】

　　1.調查問卷設計表格的具體要求為：

　　(1)明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格;

　　(2)確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性;

　　(3)請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理;

　　(4)要求語言標準、問題簡單明確;

　　(5)把相關的問題放在一起;

　　(6)盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量;

　　(7)保證留有足夠的填寫空間;

　　(8)使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理;

　　(9)如果覺得有幫助，可注明填表須知;

　　(10)充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生錯誤;

　　(11)如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格;

　　(12)如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和0MR(光學符號閱讀)處理、這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。

　　四、采集薪酬信息的方法

　　知識點014：采集薪酬信息的方法【5-1-1】

　　1.利用招聘收集信息

　　招聘工作不僅能滿足公司發展對人員的大量需求,而且能帶來副產品:薪酬調查的信息,薪酬調查需要大量數據的支持,數據的獲得需要與外界不斷的、大量的溝通,而招聘工作就是和外部溝通的良好渠道。

　　2.離職分析

　　做好離職面談工作不僅可以發現工作中存在的問題,進一步改善工作,而且可以反映公司現行的新酬水平在市場上的位置

　　3.人際關系網絡收集

　　企業人力資源管理人員應積極加交流會、學術會等各項活動,建立人際關系網絡,通過悉心建立的人際關系網絡,以及本企業其他員工的親戚、朋友、同學等各種關系獲取薪酬信息。

　　4.標桿企業跟蹤

　　選擇一家經營目標相似、人才需求類似、薪資水平定位類似、管理規范,并有定期的薪酬調查的企業作為標開企業,集中人力、物力對該企業的薪資水平細致調查,以該企業的薪資水平為基準,根據本企業的新資政策、市場情況和公司利潤狀況對本企業的薪酬進行調整。

　　5.網絡調查

　　計算機的廣泛使用,尤其是網絡技術的迅發展,為薪酬信息的獲取提供了前所未有的方便。

　　6.購買薪酬數據

　　目前許多國內專業公司都提供薪酬數據服務,這些公司每年都要開展全國或者區域性的薪酬調查。

　　五、表現形式上看，工作業績考評指標通常表現為完成工作的指標，主要包括哪些內容?

　　知識點003：績效考評的內容【4-2-1】

　　從表現形式來看、工作業績指標通常具體表現為完成工作的數量指標、質量指標、工作效率指標以及成本費用指標等，一般可以分為：第一，數量指標;第二，質量指標;第三，成本指標;第四，時間進度指標;第五，頻率指標;第六，客戶滿意度指標。

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