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2016年11月人力資源管理師二級考試試題(專業能力)

2018-04-03 09:41:03     來源:中公考證
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2016年11月人力資源管理師二級專業技能試題及答案

一、簡答題(本題共 3 題。第 1 小題 16分,第 2 小題 16 分,第 3 小題 14 分,共計 46 分)

1、簡述基本選拔性素質模型的結構化面試的主要步驟? 2、簡述企業培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟? 3、簡述員工工資標準個體調整和整改調整的內容。 二、綜合題(本題共3題,每小題18分,共54分)

1.某空港地面設備設施管理公司自組建以來,業務范圍不斷擴大,到今年7月,其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其他設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加,該公司的人員規模已經由原來的1000人擴大到3000人,職能部門由原來的4個增加到8個,所屬的業務部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快,該公司出現了機構膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上,董事會作出決定,要求公司主管領導在充分調研的基礎上,對公司組織結構進行一次全面的變革。 請結合本案例回答以下問題:

(1)公司全面推進組織結構變革,應按照什么樣的程序和步驟?(12分) (2)公司對現有組織結構進行變革時,應當注意做好哪幾項工作?(6分) 2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系,其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此,人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上,有的專家提出,考評指標越多越細越全越好,這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大小;有的專家則認為績效考評不能過于復雜,應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標;還有專家提出,采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見,擬采用目標分解法,從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。 請結合本案例回答以下問題:

(1)采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題?(8分) (2)提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則?(10分)

3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業務員聘任合同》,有效期至2016年3月31日,合同約定,乙方(王先生)代表甲方(A電器公司)和最終顧客洽談銷售業務,銷售甲方產品,甲方向乙方收取企業信譽保證金3000元,乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額(3%),甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用;乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款,雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后,雙方同意續延合同一年,同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證,2016年4月9日,王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同,從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》,并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張,4月15日,王先生向A電器公司索要工作報酬,遭到公司拒絕,王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求,再一次遭到拒絕,雙方有言語沖突,4月17日A電器公司向王先生發出通報,該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧,嚴重干擾了公司正常的生產秩序,經公司研究決定,取消王先生的銷售資格,其從今后的所有行為與本公司無關。”

王先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁,并提出以下申請請求:1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業務員聘任合同》規定,向王先生支付應得的提成款4800元;2、退還風險抵押金3000元;3、撤銷公司的除名決定,恢復勞動關系;4、按照月工資5000計算,支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金;5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。

調查事實如下:1、《直接業務員聘任合同》約定:乙方(王先生)代表甲方與最終顧客洽談銷售業務,銷售甲方產品;乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額,每筆業務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業務員聘任合同》的資格條件證明,并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。

請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。

 

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